Методи за набиране на персонал за намиране на най-добрите чуждестранни таланти. Трудно е да се намери идеалният чуждестранен талант, чийто потенциал, ангажираност и ефективност съответстват на идеалния служител, който търсите. Само малцина кандидати притежават всички необходими умения, за да се включат бързо в дейностите на компанията и да се развиват на позицията си. Какво трябва да направят компаниите в този случай? Трябва ли да се изразходват ресурси за внимателен подбор, търсене на солидни и обучени специалисти, изготвяне на планове и стратегии за привличане на таланти? Нека разгледаме основните методи за привличане на чуждестранни таланти, които оцеляха през изминалата година и останаха актуални или добавиха нови изисквания към работодателите.
Методи за набиране на персонал за намиране на най-добрите чуждестранни таланти
Формирайте свободна позиция за уменията, от които се нуждаете. Решете от кого се нуждаете и какви професионални умения и компетенции трябва да притежава един чуждестранен талант. За да направите това, определете текущите проблеми на компанията, помислете какви умения биха помогнали за коригиране на ситуацията и формирайте заявка въз основа на тези умения. Не добавяйте нежелана информация за общителност и устойчивост на стрес към описанието на длъжността, ако това не е основното за решаване на текущата ситуация. Опишете какво е важно – по този начин ще привлечете чуждестранни кандидати, които ще бъдат ефективни.
Разработете ефективно снабдяване
Остаряла ли е системата за проследяване на кандидатите във вашата компания? Забравете за старите методи за интервюта от типа „изпратете ми автобиографията си и се надявайте на най-доброто“. Такава комуникация е изградена върху суха корпоративна комуникация и през 2021 г. не работи. Ефективното снабдяване означава да бъдете креативни. Компаниите за снабдяване търсят къде чуждестранните таланти прекарват времето си онлайн. Например, търсенето на таланти само в LinkedIn е нерационално. Не всеки харесва да използва тази платформа и много кандидати за технологии я мразят, когато става въпрос за създаване на профил в LinkedIn. Но дори не става въпрос за намиране на алтернативни източници на таланти или специализирани уебинари/майсторски класове. Сърсингът осигурява първия контакт, оживена и ангажираща комуникация с кандидата, която той няма да подмине.
Фокус върху потенциала, а не върху квалификациите
На какво най-вече обръщате внимание при набирането на персонал? Опит, сертификати, професионално развитие? Тази стратегия работеше до 2020 г. Пандемията обаче ускори дигиталната трансформация, разчиташе на дистанционна работа и позволи на кандидатите да се развиват по-бързо, отколкото уменията им биха получили официално одобрение от каквито и да е курсове или учебни програми. Следователно не изисквайте от кандидатите да потвърждават уменията си на хартия. Наемайте тези, които имат потенциал и желание да придобият уменията, от които вашият екип се нуждае. Представете си, че някой човек вече има потенциал. Ще трябва само да повишите ефективността. Ето защо развиването на вашите таланти набира скорост.